A gazdasági bizonytalanság tervezést és határozott fellépést kíván a vezetőktől, kiváltképp olyan helyzetekben, mint amilyet a Covid-19 okozott. A kemény döntések mindenképpen szükségesek, a kiadások csökkentésén át a toborzás befagyasztásáig, vagy esetleg még fájdalmasabb lépésekig.
Ám azok a vállalatok, akik proaktívan tudnak kommunikálni a jelöltekkel és hangsúlyt fektetnek a tehetségek megtartására, azok minimalizálni tudják a gazdasági megtorpanás hosszú távú hatásait, és akár erősebben is kijöhetnek a válságból.
Ezek azok az időszakok, amikor a kipróbált és szilárd kultúrák kitűnnek. A szilárd alapokkal rendelkező szervezetek jobban képesek tompítani a toborzási leállást – a meglévő alkalmazottakra való támaszkodással és a vállalat jó hírének megőrzésével azok előtt, akik még ajtón kívüliek.
Ennek ellenére a legolajozottabban működő műveletekhez is szükség van egy megalapozott iránymutatásra a folyamatos toborzással küzdő HR osztály számára:
1. Tartsa nyitva az utat a jelöltek előtt.
A toborzási leállás nem okoz vákumot, de a koronavírus villámként sújtott a vállalatokra. A stratégiák és az események ellehetetlenültek, a prioritások megváltoztak és a toborzási folyamat valamely állomásán lévő jelöltek megrekedtek.
A HR-nek a lehető legaktívabban fel kell vennie a kapcsolatot ezekkel a jelöltekkel. Ez eleinte jelenthet tömeges értesítéseket, amiket aztán személyre szabott kommunikáció vált fel. A jelölt kiválasztási folyamatban lévő helyzetétől függetlenül a kapcsolat elengedhetetlen.
2. A csúcs is szálljon be
Ha beszélni kell a kialakult helyzetről vagy a HR stratégiáról, akkor ez vonatkozik a toborzási stratégiára is, és kőkeményen érinti a folyamatba már bekerült jelölteket. A függöny leeresztve. Mentsük, ami menthető. Az előrejelzések hetente változnak. Vagy akár naponta is.
Ez az a helyzet, amikor a HR-nek a döntéshozók asztalánál kell ülnie. Ha a vezetői csapat része a toborzással foglalkozó vezető is, akkor lehetőség van az üzleti és a személyzeti politika összehangolására. Ha együtt látják mindkét stratégiát, mint egy érme két oldalát, akkor látják, hogy azok egyformán fontosak. Ez a fajta kohézió életet lehel a krízis által okozott bénultságba.
Ha olyan szervezeted van, ahol a HR vezető nem része az üzleti stratégia alkotási folyamatának, akkor épp itt az ideje, hogy megváltozzon az ez irányú mentalitásod.
3. Gond van az átláthatósággal?
A team hozzáállása nem lehet más, mint az alapértékek esszenciája. Nálunk a PI-nál, az egyik ilyen alapérték az átláthatóság — a nehéz helyzetek döntései ezt ki is kényszerítik.
Az átlátható helyzetek segítik az embereket a tisztánlátásban, mi is az ő felelősségük, továbbá ők hogyan tudják ezt az alapértéket továbbvinni. Így megértik, hogy milyen alapon kell maximális erőkifejtést nyújtaniuk, és ha a támogatás nem érkezik azonnal, akkor a hatékony munkatárs tudja tartja a frontot.
Ez nem jelenti azt, hogy meg kelle hosszabbítani a munkanapot. De jelenti azt, hogy élesíteni kell az időbeosztást, javítani a kommunikációt, és rendszeresebben kell egyeztetni a vezetők és a munkatársaik között — különösen akkor, ha a munkatársak home officeban vannak.
Ugyanez kell vonatkozzon a toborzási folyamatban levő jelöltekre is. Még akkor is, ha valamilyen okból esetleg kilépnének ebből a folyamatból. Ha a toborzási csapat top-on van, akkor a jelölt is látja, hogy egy hajóban eveztek, amit a jelöltek respektálnak is.
Kérdezd meg magadtól: Mi a legjobb, amit tehetünk? Lehet, hogy vissza kell vonni egy ajánlatot, de ha ezt egyenesen és átláthatóan teszed — és nem késve — akkor a szervezeted megítélése nem fog romlani.
4. Erősítsd meg a munkatársak sokszínűségét!
A Tehetségkezelés most válik igazán fontossá. Jó esetben valakit a softskillek alapján választottál ki — személyes hajtóerők, kognitív képességek és értékrend alapján — nem csak az önéletrajza miatt. Építs olyan kultúrát, ahol az emberek bővíthetik tudásukat és új munkakörökben próbálhatják ki magukat. Ez precedenst teremt arra, hogy az emberek többet mutassanak, többet, mint amit a napi tevékenyégük megkövetel.
Alkalmazz okos embereket, akik helyetted is intézik a személyzeti stratégiádat, és kreatív dolgokat tesznek meg szerte a szervezetben. Ezért fontos, hogy valakit ne csak a szaktudása miatt vegyél fel, hanem az alapján is, milyen gyorsan alkalmazkodik a változáshoz, milyen gyorsan tanul. Ha ezeket a darabokat jól rakod össze, akkor nem lesznek extra HR kiadásaid, sőt, két legyet üthetsz egy csapásra.
Így új tehetség alkalmazása helyett most (mikor, ha nem most) alapozni lehet a meglévő munkatársakra — a kitartó és kreatív munkatársakra. Akik megteremtették a kohézív munkahelyi környezetet. Amikor megvan a bizalom és a kohézió, akkor megvan a motiváció és az elkötelezettség is. És ezek az elkötelezett munkavállalók mindent el fognak követni, hogy új célokat és perspektívákat találjanak, amivel alkalmazkodni tudnak a megváltozott körülményekhez.
5. Ha csináltok valamit, azt csakis maximális erőbedobással tegyétek
Ha a következő tehetség generáció megérett, de a körülmények hirtelen megakasztják a betakarítást, akkor szükségessé válik a meglévő munkatársak kiteljesedése. Főleg, ha van valaki a HR osztályon, aki a toborzással foglalkozik, akit a lefagyás teljességgel érint. Egy ilyen munkatárs elkötelezettségének fenntartása magas prioritás. Ez mit is jelent?
- Új prioritás, hogy keresztfunkcionális csoportok megbeszélésébe is meg legyen hívva
- Ötletelni, amely ötletekkel a megváltozott körülmények között is erősíteni lehet az ügyfélkapcsolatot és a saját munkavállalókkal meglévő kapcsolatot
- Egy tehetség áthelyezése a proaktív toborzás jele, amit a vállalati információs csatornákon közzé is kell tenni. Ha ez nem is jelent most hatalmas húzóerőt, nem baj. Akkor fog sokat jelenteni, amikor a munkaerőpiac újjáéled.
Indítson képzéseket, tréningeket és fejlesztéseket, amivel felépítheti a jövő vezetőit. Ez biztosan olcsóbb lesz, mint kívülről felvenni valakit.
A HR teamek feladata, hogy a megváltozott körülmények között is megtartsák a szervezettséget és hatékonyságot. Még ha le is kell állítani a jelöltek keresését, az adminisztráció ugyanúgy menjen tovább. A folyamatok és feladatok követése segít abban, hogy a team tagok ne essenek ki a szerepükből.
A mondás szerint: A rossz idők nem tartanak örökké – a kemény emberek igen. A COVID-19 még tarthat egy darabig, de a megfelelő személyzeti stratégiával megfelelően le lehet követni a helyzet változásait. Ezzel biztosíthatja, hogy megfelelően fel legyen készülve, és várja a pillanatot, amikor kiegyenesedik a kanyar, és lehet a gázra lépni.