Fluktuációcsökkentés
A fluktuáció negatív dolog, hiszen ha egy (sőt több) munkavállaló eltávozik a szervezetből, az sok esetben szakértelem és hatékonyságvesztéssel jár. Ami kiesés, aminek a pótlása költség. Ami több elemű,. Először is egy új munkavállaló tevékenységének is van fedezeti pontja, amikor kellő szintet ér el a tevékenysége. És addig költség. És milyen költség is?
A bér és járulékai, toborzási és betanítási is. És ami nem nyilvánvaló: ha a HR tevékenységét órára lebontjuk, akkor egy új alkalmazottal való foglalkozásnak ez egy jelentős költsége. A betanítás (alias onboarding) pedig a munkahelyi vezető (mentor) idejét veszi igénybe, ami szintén költség. Az utóbbi kettőt általában nem számszerűsítik
Vegyük az idődimenziókat, milyen veszteség mikor lép fel:
- próbaidő alatt bér és járulékai, HR és vezető időköltség
- próbaidőn túl rövidtávon az előző időarányosan és esetleg toborzási (hirdetés, ügynökség stb.)
- hosszútávú felmondás esetén a szakértelem és hatékonyság kiesés, valamint a pótlás költségei az előző két ponton túl.
Nagyon kevés szervezet csinál exit interview-kat. Ki miért hagyja ott a szervezetet, mely okok váltották azt ki. Hiszen annak összegzésével esetleg kiderül valami. És ha annak van szervezeti kapcsolata, azt jobb rendbetenni. Nem felderíteni, illetve szőnyeg alá seperni egyaránt hiba.
Ha valaki neki akar állni a fluktuációcsökkentési programjának, akkor mi a Predictive Index szemszögéből így javasoljuk:
- legyen meg a munkakör felmérése viselkedési és kognitív szempontból.
- legyen meg a munkakört betöltő (azt betöltött) személy viselkedési és kognitív eredménye
- először is a személy viselkedési mintája mutat-e olyan külső hatást, amire figyelni kell?
- másodszor a személy és munkakör illeszkedési problémája, illetve külső hatás (vagy mindkettő) okozta-e a személy távozását?
- Tömeges eltávozás esetén van-e közös hatás, ami azt okozhatta?
Ha ezt elemezzük, az már fél siker.
Természetesen sok más hatás is érvényesülhet, és jobb ezeket ismerni ahhoz, hogy a jövőben annak elhárítására felkészülhessünk.
A fluktuáció csökkentésére lehet nyugodtan bizottságot, munkacsoportot létrehozni, de objektív adatgyűjtés nélkül az műszerek nélküli éjszakai repülés, és az eredményesség nagyon kétséges.
A fluktuáció szervezeti betegség, és varázsütéssel nem lehet orvosolni. Szisztematikus, átgondolt, adatalapú és kellő idődimenzióval rendelkező projekt kell legyen.
És ez nem HR feladat. Nem csak HR feladat.
Mert egyszer el kell kezdeni a munkakörhöz nem csak szakmai, hanem softskill (humán tényezők) szempontból IS illeszkedő személyek felvételét. Amikor ez megtörtént, a softskillnek megfelelő onboardingot kell alkalmazni. Ezzel hozzuk a lehető legközelebbre a személy hatékonyságának fedezeti pontját.
A toborzás a HR dolga. Az onboarding a HR ÉS a munkahelyi vezető dolga. Az inspirálás pedig a munkahelyi vezető dolga.
Ha ezzel a metodikával kezdenek neki a fluktuáció lefaragásának, akkor nagy esélyük van a sikerre. És amikor ez a metodika a vállalati kultúra része lesz, és a szervezet magáévá teszi, akkor olyan hatékonyságnövekedést fognak tapasztalni, amit most, a bizottságokban és munkacsoportokban még álmodni sem mernek.