Gondoljon az eddigi legjobb munkahelyére, ahol a munka energikus és örömteli, a munkatársak pedig rendkívül tehetségesek és felkészültek voltak. Most pedig gondolja végig, hogy munkatársai hogyan jellemeznék jelenlegi szervezetét.
Egyeznek a válaszok?
Mindenki – legalábbis aki tényleg szeretne érdemben dolgozni és sikereket elérni – szeretné megtalálni az „álom munkahelyét”. Ez nem azt a kategóriát jelenti, ahol a munka más földrészeken való szálláshelyek és éttermek tesztelésében merül ki vagy más hasonló közvélekedés szerinti „álom munka”. Azon szervezetek ezek, ahol remek vállalati kultúra létesült, amibe mi pontosan illeszkedünk is. Na ezeket nehéz megtalálni és még nehezebb csatlakozni hozzájuk.
Mik a jó hírek? Szuper munkakörnyezetet építhet munkatársainak – bármikor, bárhol. Az ipari és szervezeti – I/O – pszichológia fejlődése új stratégiákat adott a vezetőknek a munkatársak motiválására és kezelésére. És ezek a fejlesztések általában egy különösen izgalmas eszköz körül forognak:
Ez a viselkedési adat.
Mi is a viselkedési adat?
„Viselkedési adat” minden olyan elemzés, amelyet a munkavállalók munkahelyi viselkedésének feltérképezésére használnak. A szakértők és az I/O pszichológusok viselkedési adatokat gyűjtenek, hogy megértsék, milyen viselkedési hajtóerők befolyásolják az alkalmazottakat a munkahelyen, miért viselkednek eltérően hasonló szituációkban és miért létesítenek úgy kapcsolatokat ahogy.
Minél jobban megértjük egy személy viselkedését, annál könnyebben érhetjük meg a munkatársak egymás közti viselkedését is. Hirtelen világossá válik, hogy Sára és István miért dolgoznak olyan jól együtt – de Miki és Péter miért küzdenek annyit egymással.
Miért fontosak a viselkedési adatok?
A viselkedési adatok elemzésével a vezetők láthatják, hogy mitől tud működni csapatuk. Ennél is fontosabb, hogy alkalmazni is kell ezt a tudást, hogy olyan helyzetbe hozhassák kollégáikat, amikben tudnak boldogulni. Ez az emberekbe történő befektetés óriási megtérülést eredményezhet a vállalkozás számára.
Számtalan előnye van a viselkedési adatok használatának, mi itt most három különösen fontos területet emelnénk ki:
1. Csökkenti az elhibázott felvételek számát
Képzeljük el egy toborzási vezető egrosszabb rémálmát. Rengeteg önéletrajzot átnéz, néhány ígéretes jelentkezőt kiszűr, és elhívja a legjobbakat személyes interjúra . Az egyik jelölt gyorsan kitűnik a többi közül – van karizmája és sok éves tapasztalata, valamint magabiztos is.
Megbeszéli csapatával és a vezetőkkel, konszenzusra jutnak, hogy kié legyen az állás. Megvan a tökéletes jelölt.
Aztán hirtelen kiderül, hogy még sincs.
Mi romlott el? A jelölt papíron mindenhol jól szerepelt, személyesen is szimpatikus volt. Természetesen ez azt feltételezné, hogy ezek az adatok a jövőbeni munkahelyi teljesítmény alapját jelentik.
De itt van a valóság: abban bízni, ami „papíron” van, kockázatos. A jelöltek sokkal többek annál, mint ami az önéletrajzukban van. Támaszkodjon kizárólag ezekre a tényezőkre, és megnyílik a lehetőség a potenciális rossz felvételek előtt.
A viselkedési adatok segítik a biztos felvételt. Az is nagyon nagy segítség, hogy ha tudjuk kit keresünk. Ahogy minden embernek megvan a saját ösztönös viselkedési hajtóereje, úgy minden munkakörnek is megvannak a viselkedési igényei. Azaz, hogy milyen típusú személy tudja majd hatékonyan betölteni azt a pozíciót. Így sokkal biztosabb lábakon tud majd állni toborzásuk.
Kíváncsi, hogy a viselkedési adatok hogyan erősíthetik a toborzást? Győződjön meg róla személyesen: Próbálja ki a Predictive Index Hire szolgáltatását.
2. Javítja a kapcsolatokat
Mindenkinek megvan az a kollégája, aki „érti” őt. Ő lehet egy csapattárs, egy mentor vagy egy vezető. Ám amikor van egy ilyen ember, aki megérti hogyan szeretsz dolgozni – és tiszteletben is tartja – az máshoz nem hasonlítható módon tud motiválni.
Most képzeljük el, hogy ez az egész szervezetre igaz. Amikor önmagadként tudsz viselkedni függetlenül attól, hogy kivel vagy, az a kommunikáció és együttműködés egy teljesen új szintjét jelentheti. A bizalom egy szupererő, mindenki a szövetségesed lesz.
Sajnos sok cég küzd azért, hogy bizalom legyen a szervezetben. Egy amerikai kutatás szerint a megkérdezett vezetők 36%-a személyes problémákat nevezett meg a konfliktusok forrásaként, nem pedig üzleti jellegűeket.
És amikor az emberek már nem egymással akarnak találkozni a munkahelyen, akkor az ajtó felé fogják tekintetüket fordítani.
A viselkedési adatok segítik az egészséges munkahelyi kapcsolatok kialakítását. Használja az adatokat arra, hogy megértse mi ösztönzi munkatársait és mi kergeti őket az őrületbe.
Tegyük fel, hogy Önnek olyan alkalmazottja van, aki viselkedésében az Ön ellentéte. Ön kitartó és átgondoltan cselekszik. Ő pedig gyors és nagyon dinamikus. Önt érdeklik a részletek, ő pedig nem szeret elveszni bennük. Órákon – ha nem perceken – belül, gyorsan és könnyen hoz döntéseket miközben Ön képes napokig rágódni valamin.
Sokak számára egy ilyen kapcsolat tele van feszültséggel, nagyon könnyű elpattintani azt a húrt. Ám azok, akik a viselkedési adatokat megértik, azt is megértik, hogy miért van ez a feszültség. Eszközeinkkel megvan a lehetősége, hogy ezt a feszültséget erőséggé változtassa. Annak a megértésével, hogy miért tud valakivel jól együtt dolgozni és miért nehéz valaki mással máris egy nagy lépéssel közelebb kerülünk a feszült helyzetek megoldásához.
3. Segít a csapatszintű kommunikációban
A legjobb csapatok is megbotlanak. Talán az értékesítési csapat nem teljesített egy kvótát, talán más probléma merült fel. Ezek a kudarcok kiábrándítóak lehetnek, de nem ezek kell meghatározzák a őket.
A „gyengén teljesítő” csapatnak gyakran nem sok köze van a ténylegesen gyengén teljesítőkhöz, ám mindennek köze van a csapattagok interakciójához. Lehetnek öt csillagos értékesítők a fedélzeten, de ha mindannyian különböző irányokba eveznek, akkor senki nem megy sehova.
A viselkedési adatok biztosítják, hogy csapata tudatosabban tudjon működni. Használja a viselkedési hajtóerőket, hogy megnézze, hogyan fognak tudni együttműködni a csapattagok és fény derülhessen az esetleges hiányosságokra, potenciális veszélyekre. Nagyon fontos, hogy a csapattagok egymás közti viszonyaikban lévő lehetséges problémák megértésével, ezeket előre tudja jelezni és kezelni, még mielőtt az eszkalálódna.