Ez a legfőbb oka, amiért a jó munkatársak felmondanak:
Felmondok.
Ez az a kifejezés, amit soha nem szeretne hallani egy nagy teljesítményt nyújtó munkatársa szájából. Különösen akkor, ha egy 50 – 250 fő közötti vállalatot vezet, és a felmondó éppen kritikusan fontos munkakörben dolgozik. Időbe kerül (és a gondoltnál biztosan sokkal több időbe kerül), amíg újra megtalál egy tehetséges jelöltet — és még nem is kalkulálta a kieső hatékonyság költségét. Még egy dolgozó elvesztése is fájhat.
De miért mondanak fel a jó alkalmazottak? Ha nagyobb a fluktuáció mint amit szeretne és nem tudja megtalálni az okát annak, hogy a munkaerőfelvétel egy része miért kudarc, akkor bajban van. Különösen akkor, ha a munkaköri illeszkedéssel van a gond.
A jó alkalmazottak a rossz munkakör miatt mennek el.
De mi is az a munkaköri illeszkedés? Ez az az érzés, amit valaki akkor érez, amikor hatékonynak és elégedettnek érzi magát egy pozícióban, amiben nap mint nap dolgozva energiával töltött.
A munkakörbe illeszkedés hiánya akkor jelentkezik, ha valaki olyan pozícióban dolgozik, amihez nem illenek a természetes hajtóerői vagy nem illenek motivációs illetve szakmai igényei. Ha megfelelő munkakörben dolgozik valaki, akkor biztosabb, hogy hatékonyan dolgozik és elégedettek munkatársai. Másképpen megfogalmazva, ha valaki nem megfelelő munkakörben dolgozik, akkor kevésbé hatékony, kevésbé elégedett, és kevésbé érzi magáénak a szervezeti célokat. És nem számít, hogy 15 vagy 150 beosztottja van. A lényeg a munkaköri illeszkedés.
A munkakörhöz nem megfelelő illeszkedés rombolja a munkatársak elkötelezettségét. Tény, hogy ez egyike annak a négy esetnek, amelyek motiválatlanságot eredményeznek. Ez a helyzet megfertőzi mind a meglévő, mind az újonnan felvett munkatársait.
Az újonnan felvettek elég hamar felismerik, ha nem megfelelő munkakörbe kerülnek. A munkaerő felvételek majd fele válik sikertelenné 18 hónapon belül — ez az a statisztika, amivel minden vezetőnek foglalkoznia kellene.
A szervezetben régóta tevékenykedő munkatársak akkor kezdenek szenvedni, amikor a megváltozó üzleti környezet új elvárásokat fogalmaz feléjük, és a megváltozott felelősségi területük már eltér természetes erősségeiktől és motivációs igényeiktől.
Akár éppen beléptek az ajtón, akár már tíz éve vannak alkalmazásban, akkor is azt érzik, hogy a munkaadójuk sikertelenségre kárhoztatta . Az meg egyenesen katasztrófa, ha arra kérik az embereket, hogy heti 40 órában dolgozzanak egy olyan munkakörben, ami kiszívja az összes energiájukat.
Itt van néhány olyan jel, amely nem illeszkedő személy/munkakör kapcsolatot mutathat:
- A munkatárs gyakran ingerült, ideges, unott vagy frusztrált.
- Az adott feladat elvégzése a szükségesnél hosszabb időbe telik
- Az alkalmazott rendelkezik a szükséges kvalitásokkal és tapasztalattal, de nem tud egyenletesen jó teljesítményt nyújtani
- A fejlődés lassú vagy egyáltalán nincs
- Több időt fordít e személy tréningezésére, mint a többi alkalmazottéra
- Az alkalmazott a munkakörétől eltérő feladatok iránt szokatlan érdeklődést mutat
Számos tanulmány szerint a munkaköri illeszkedés jelentősen hozzájárul a munkavállaló megtartásához, valamint a munkavállalók elkötelezettségének és termelékenységének szintjéhez. Amikor olyan valakit veszünk fel, akinek a viselkedési hajtóereje nem találkozik a munkakör viselkedési igényével, akkor eleve kudarcra ítéltük őt. Remek példa erre, amikor egy kockázatkerülő embert veszünk fel, egy gyors döntéseket és kockázatvállalást igénylő pozícióba. Képzeljük el, hogy mennyi stressz érheti azt a embert reggeltől estig, minden nap.
Bár lehetséges az, hogy képezzünk és tanítsunk alkalmazottakat, hogy jobban felkészültebbé és hatékonyabbá váljanak és ez által jobban el tudják végezni rájuk bízott feladataikat, de az emberek többsége csak egy ideig tud „rugalmasan” dolgozni egy hozzá nem passzoló pozícióban, mert előbb vagy utóbb, de úgyis megtelik a pohár és akkor vége.
Jobban jár mindenki, ha biztosítva van, hogy az alkalmazottak jól illeszkednek a munkakörhöz, így elkerülhetőek a későbbi problémák. Ez azt jelenti, hogy át kell értékelni a toborzási gyakorlatot, beleértve a munkakörök újraértékelését is.
Szóval hogy tud jobb munkaköri illeszkedést biztosítani? Két feltétele van:
- Határozza meg a munkakör viselkedési szükségleteit. Állítson fel munkaköri célt. Ez egy strukturált módszer az érdekeltek nézőpontjainak összehangolására és annak a meghatározására, hogy milyen képességek és magatartásformák lesznek hasznosak valakinek abban a pozícióban. Fegyelmezett és szabálykövető vagy stratégiai látásmódra és a részleteket delegálni képes alkalmazott lenne a megfelelő? A munkakör, mivoltából fakadóan sok szociális interakciót igényel vagy inkább magányosabb, egy helyben elvégzendő munkát takar?
- Társítsa az embert a meghatározott munkakörhöz. Miután elvégezte a munkaköri felmérést, társítsa hozzá a viselkedési és kognitív felmérést is, hogy láthassa az illeszkedést vagy küldje ki az említett felméréseket a felmérendő személyeknek. Ez a két felmérés (Viselkedési Felmérés, Kognitív Felmérés) nagymértékben segíti Önt a jelöltek értékelésében, hiszen pontos képet kap arról, hogy egy személy ösztönös viselkedése és kognitív eredménye, hogyan passzol a munkaköri felmérés során meghatározott célokhoz. Mindezeknek a CV-kel, referenciákkal és interjúkkal összehangolt eredménye a leghatékonyabb személy megtalálása az adott pozícióba.
Az Ön munkája természetesen nem itt ér véget. A folyamatos figyelem kulcsfontosságú. Ha az alkalmazottak azt érzik, hogy a vezetői visszajelzések hiánya miatt alul teljesítenek – függetlenül attól, hogy ez így van-e vagy sem – elköteleződésük meginoghat. Szorosan működjön közre alkalmazottaival, hogy segíthessen kitűzni a megfelelő célokat számukra, aztán adjon őszinte visszajelzést a személyes elbeszélgetések alkalmával.
Minél nagyobb energiát fordít alkalmazottai sikerességének növelésére, annál nagyobb esélye van a saját üzleti céljainak megvalósítására.