Hogyan menedzselje a változásokat szervezetében?.
A változás elkerülhetetlen; lehet ijesztő és kihívásokkal teIi. Van egy jó hírünk: Nem kell így lennie! Amint felfedezi cége problémáinak gyökereit, és szert tesz a megfelelő változáskezelési folyamatra, minden fejfájás és frusztráció nélkül fog eljutni a kitűzött célig.
Íme három alapvető gyakorlat a változások bevezetéséhez az ön cégénél:
1. Tűzzön ki egy célt és határozza meg a legjobb módot, hogy elérhesse azt.
Az ön sikerének kulcsa, az ön „miértje” a változások mögött. Mielőtt lépéseit meghatározná, legyen biztos abban hogy vezetői csapata egyetért az ön „miértjével”. Ez az egyetértés megkönnyíti, hogy megtalálják a legjobb utat a folytatáshoz.
Rengeteg ötlete lesz, hogy hogyan cselekedjen, de szűkítse le opciói számát, úgy, hogy felteszi a következő kérdéseket magának és vezetői csapatának.
- melyik a három legjobb stratégia, amivel elérhetik céljukat?
- azok a stratégiák megvalósíthatóak?
- milyen lépéseket vihetünk végbe azonnali hatállyal, hogy eljussunk oda, ahol lennünk kell?
Amint megválaszolta ezeket a kérdéseket, tudni fogja mit kell tennie. Már csak az a kérdés, hogyan fogja csinálni?
2. Tervezze meg lépéseit, és hogyan kommunikálja őket.
Néha az ön tervei beleillenek meglévő folyamatokba. Máskor viszont újakat kell megalkotnia. Például, ha a változtatás magába foglalja a céges értekezleti szokások megújítását, gondolja át, hogyan tudná pozitívan átalakítani a létező szokásokat úgy, hogy elérje a kívánt eredményt.
Ha az értekezletek ütemezettek, kérje meg alkalmazottait, hogy a naptári meghívók előre tartalmazzák az aznapi napirendet. Az előre napi információkkal ellátott naptári meghívókat el is készítette. Nem tett mást, mint finomított kicsit a szokásokon, elérve így egy sokkal eredményesebb működést.
Ha az ön változtatása egy teljesen új folyamat létrehozását követeli, vezesse be folyamatosan. Ha értekezleteit szeretné hatékonyabbá tenni, először vezessen be egy időrendet. Amint az új rendszer szokássá válik, létre tud hozni egy folyamatot, mely verbális kommunikációval nyit és ezáltal előre eltervezett lépésekkel zár.
Mindegyik lépés kiegészíti egymást, és az új rendszert természetessé fogja tenni mielőtt észre venné.
Nem számít milyen nagy vagy kicsi a változtatás, az eredményes kommunikáció elengedhetetlen. Kommunikálni minél előbb és minél gyakrabban, ez a különbség hogy sikeres vagy sikertelen lesz a módszer beiktatása. Alkossa meg a lehető legjobb kommunikációs módszert, ami mindenkivel egy hullámhosszon van. Bizonyos alkalmazottak a nagy céges értekezleteken, mások inkább egyéni, személyesebb találkozókon szeretnének majd tanulni az új módszerről. Más alkalmazottak több információt nyernek egy e-mailből. Minél több kommunikációs módszer működik az alkalmazottakkal, annál inkább fogják magukat értékesnek érezni, ezáltal pedig több energiát fektetni az újításba.
- Számítson az ellenállásra – válassza meg bajnokait.
Az alkalmazottak természetes módon, különbözően fognak reagálni a változásra. Néhányan talán izgatottan, mások egykedvűen, többen szkeptikusan, kényelmetlenül, aggódóan viselkedhetnek. Ettől függetlenül, ön könnyen kezelheti az ellenállást és kiválaszthatja azokat akik az újítás úttörői lesznek.
Kérdezze alkalmazottait.
Két információ típus elengedhetetlen az előrelátáshoz, hogy az alkalmazottak hogyan fognak reagálni az újításra: a munkavállalói tapasztalati felmérés, ami az elköteleződés mértékét mutatja, és a viselkedési adatokat hogy fel tudja mérni az alkalmazottak motiváltságát és szükségeit. A munkavállalói tapasztalati felmérések segíteni fognak, hogy az alkalmazottakat négy csoportba tudja sorolni.
- A legelkötelezettebb bajnokok(magas teljesítmény, nagy odaadás) Ezek az alkalmazottak hisznek a cége értékeiben, és keményen dolgoznak, vágynak a megerősítésre, miközben kézzel fogható eredményeket produkálnak. Vonja be őket a bevezetési folyamatba, így a terepen tudják hirdetni az újításokat.
- Az őrlődők (magas teljesítmény, kis odaadás) Ezek a magas teljesítményű alkalmazottak elvégzik tisztességgel a munkát, de úgy érzik, egyre messzebb sodródnak a cégtől. Adjon nekik egy indokot hogy elköteleződjenek az ön ügyéért miközben ön is elköteleződik értük. Amint egyszer meg tudja őket nyerni magának, onnantól fogva ezekből az emberekből lesznek a legelkötelezettebb bajnokok
- A csendes gyilkosok (alacsony teljesítmény, nagy odaadás) Miközben talán szeretnek munkába járni, a csendes gyilkosok nem mindig végzik el a rájuk kiszabott feladatot. Itt számíthat némi ellenállásra. Ha az újítás amit ön bevezet, több és jobb minőségű munkát követel, a csendes gyilkosok igen hamar bomlasztóvá válhatnak. A másik oldalról viszont, ha egyértelmű teljesítmény elvárásokat támaszt, néhány csendes gyilkosból akár bajnok is válhat.
- A bomlasztók (alacsony teljesítmény, kevés odaadás) Itt számíthat a legnagyobb ellenállásra. A bomlasztók nem hozzák az ön eredményeit és nem is fektetnek energiát a cég küldetésébe. Az újítás lehetséges, hogy ezeket az alkalmazottakat a cégtől való távozásra készteti, de végül lehet, hogy ez a legjobb ezen alkalmazottaknak és a cégnek is.
Bátorítsa az alkalmazottakat, hogy pártolják és segítsék az újításokat az ő erejük és képességeikhez legjobban illő módszerrel. Használjon viselkedési elemzéseket, hogy kit hogyan tudna a legjobban bevonni.
Például, mindig lesznek dominánsabb alkalmazottak, akik vezetni akarják a változást (újítást). Használja ki ezen alkalmazottak vezetői képességeit, és tegye őket projekt vezetőkké vagy kulcsfontosságú kezdeményezőkké. Lesznek alkalmazottak, akik jóval stabilabb személyiségek és segítik a megfelelő irányban tartani projektjeit. Továbbá, használja azon alkalmazottait, akik kiválóak az ön céljainak kiegészítésében.
Nem mindenki fog a változással haladni, és ez rendben van.
Nem tud mindenkinek megfelelni. De meg tudja adni a lehetőséget az alkalmazottainak hogy a változás (újítás) ügynökeivé váljanak. Amikor bevezet egy újítást, ne feledjen hű maradni a cége alapelveihez és küldetéséhez. Ez fogja még erősebbé tenni a maga cégét.