A megtartásról
A pandémia sokak számára lehetőség is volt arra, hogy megbizonyosodjanak, mi is fontos a családjuknak, boldogságuknak és saját maguknak. A hibrid munkavégzés jött és marad is, és sokan úgy hosszük, hogy most van lehetősége változtatni bizonyos dolgokon. A vállalatok – ezek miatt is – tartanak tehetségeik elvesztésétől – „A Nagy Felmondástól”
Ha még nem tetted, kérlek olvasd el ezen írás első részét, amiben bemutattuk, hogy a pandémia hogyan változtatta meg hozzáállásunkat életünkhöz és ahhoz, hogy miként szeretnénk dolgozni. E részben pedig szeretném bemutatni, hogy milyen lehetőségei vannak a szervezeteknek arra, hogy ne veszítsék el nagy tehetségeiket a „Nagy Felmondási Hullámban”.
Mit tehetnek a szervezetek, hogy elkerüljék tehetségeik elvesztését?
Szerencsére a gondolat, hogy otthagyjuk a minket foglalkoztató szervezetet, nem jelenti azt, hogy ott is fogjuk hagyni. Az viszont teljesen világos, hogy a vezetőknek meg kell alkotniuk saját „Nagy Visszatartási Stratégiájukat”. Alapvető, hogy megállítsák e folyamat előretörését, mielőtt túl késő lenne.
Sok munkavállaló olyan mértékben értékelte át körülményeit, hogy ennek következtében úgy döntött, teljesen más irányba tereli karrierjét vagy egy szenvedélyének fog mostantól hódolni. Nagyon kevés dolgot lehet ezekkel az emberekkel csinálni munkáltatóként, azon kívül hogy sok szerencsét kívánunk nekik. Azokért, akik maradnak, sokkal többet tehetünk.
Mit tehetnek a menedzserek és hogy építhetik fel saját megtartási stratégiájukat?
Tracey Browner egyik cikkében számos kulcspontot fogalmazott meg, ami fontos, hogy tudatosuljon a menedzserek és vezetők fejében:
- Szervezeted kultúrája még fontosabb. Hogy minként áll hozzá a rugalmas munkavégzéshez, az nagyon szembetűnő lesz munkatársai számára. Ne feledjük el, hogy a Covid alatt ők dönthettek, hogy miként osztják be a napjaikat. Az hogy a szervezet hogyan kezelte az alkalmazottakat a Covid alatt az nagy mértékben hatással lesz arra, hogy most mi fog történni.
- Talán segítened kell embereidet abban, hogy eligazodjanak az „otthonról-akarok-dolgozni” érzéssel a karrierjükkel kapcsolatban. Úgy is tűnhet, hogy a karrierjükben lévő lehetőségek nem egyértelműek. Az embereknek láthatóaknak kell maradniuk a szervezeten belül. Át kell gondolni azt is, hogy miként lehet választási lehetőségeket és rugalmasságot kínálni, amellett, hogy az elkötelezettség is megmaradjon.
- Pandémia nélkül a legjobb lehetőség a kapcsolatépítésre és a tanulásra az, ha az emberek személyesen találkoznak. Amikor áttértünk a virtuális térbe munka szempontjából, hatalmas erőfeszítéseket tettünk annak érdekében, hogy ezek a lehetőségek megmaradjanak. Félő, hogy azzal, hogy visszatérünk az irodába, ezt az energiát mér nem fogjuk beletenni.
- Nem szabad elfelejtenünk, hogy a szervezetek okkal léteznek! Mindig lesz feszültség abban, hogy mi a legjobb a dolgozóknak és mi a legjobb a szervezetnek. Bár talán az igaz, hogy sok szervezet esetében nem az egyéni, hanem a szervezeti érdekek diadalmaskodtak, át kell gondolni, hogy meddig hagyjuk ezt az ingadozást az érdekek között, úgy, hogy nehogy túllendüljön valamelyik oldalra.
- Fel kéne ismerjük, hogy mindannyian állandóan tanulunk. Nem lehet kőbe vésni, hogy mit kell tenni a következő hónapokban. Együtt kell fejlődni!
- Az ellenőrzés egy potenciálisan nagy probléma és foglalkozni kell vele. Lehet, hogy néhányunknak kicsit több jut belőle és néhány vezetőnknek pedig kevesebb. Kompromisszumot kell találni. A tisztelet és az átláthatóság kulcsfontosságú. Egyensúlyt kell találni az alkalmazottak iránti szimpátia és az felelősség vállalásának és ellenőrzésének rendszerében, a még hatékonyabb teljesítményért.
- Még a leginkább magukba fordulóknak is szükségük van kapcsolatra, a kapcsolatok újrafelvételére és a szervezeteknek foglalkozni kell azzal, hogy ez hogyan fog működni. A csapatoknak, mint az egyéneknek, tisztában kell lenniük azzal, hogy mi történik majd, mikor újra mindenki az irodában van, mi történik virtuálisan és mi lesz a kettő keverékéből.
- Fontos, hogy miként lesznek visszahozva az emberek az irodákba. A kényszer nem fog jól működni. Viszont, ha nyitottságot tapasztalnak az emberek ezzel kapcsolatban, az valószínűleg bizalmat fog eredményezni.
- Brower ide vonatkozó gondolatát inkább idézném:
„A kölcsönösség az emberi állapot része, mindannyian szívesebben adunk, ha kapunk is valamit. Amikor a vezetők inspirálják és mentorálják is embereiket, a vállalatok pedig lehetőségeket biztosítanak a karrier fejlődéséhez, ezek motiválják az alkalmazottakat arra, hogy jobb teljesítményt nyújtsanak. Lelkesek veszünk részt a munkában, ha azt érezzük, hogy megbecsülnek minket. Akkor is szívesen dolgozunk keményen, ha hisszük, hogy a vállalat a mi érdekeinket tartja szem előtt.”
Ahogy Truman, mi is átlépünk az ajtón. Amikor megnézem a filmet elgondolkodom azon, hogy mi történt vele a „másik oldalon”. Közönségként természetesen magunk döntjük el. Szerintem mindannyian kíváncsiak vagyunk, hogy miként fog kinézni a „munka” jövője, de biztos vagyok benne, hogy a jövő nem olyan lesz, mint a múlt, és ez nagyon izgalmas!